Prueba Competencias
La prueba de Competencias evalua habilidades y comportamientos laborales especificos. Usa escalas de proficiencia para determinar el nivel de desarrollo en cada competencia.
Cuando usar Competencias
- Evaluar habilidades laborales especificas
- Identificar brechas de desarrollo
- Seleccion basada en competencias requeridas
- Planes de desarrollo personalizados
- Promociones y planes de sucesion
Diferencia con otras pruebas
| Prueba | Que mide |
|---|---|
| Cognitiva | Capacidad de razonamiento |
| Personalidad | Rasgos de temperamento |
| Competencias | Habilidades laborales demostradas |
Las competencias son comportamientos aprendidos que se pueden desarrollar.
Crear una prueba de Competencias
- Haz clic en "Agregar Prueba"
- Selecciona "Competencias" del menu
- Sigue el asistente de 3 pasos
Plantillas disponibles
| Plantilla | Descripcion |
|---|---|
| Liderazgo | Competencias de direccion |
| Comunicacion | Habilidades de comunicacion |
| Trabajo en equipo | Colaboracion efectiva |
| Resolucion de problemas | Pensamiento analitico |
| O*NET Core | Competencias ocupacionales estandar |
| Situational Judgment | Juicio situacional |
Tipo de preguntas
Escalas de comportamiento
"Cuando enfrento un problema complejo, busco multiples perspectivas antes de decidir."
¿Con que frecuencia demuestras este comportamiento?
- Nunca
- Rara vez
- A veces
- Frecuentemente
- Siempre
Escenarios situacionales
Tu equipo tiene un conflicto sobre prioridades. ¿Que harias?
- Decidir yo mismo las prioridades
- Reunir al equipo para discutir
- Escalar al gerente
- Dejar que lo resuelvan solos
Autoevaluacion de habilidades
Evalua tu nivel en "Comunicacion escrita":
- Novato: Necesito mucha ayuda
- Basico: Puedo hacer lo minimo
- Competente: Cumplo requisitos del puesto
- Avanzado: Supero expectativas
- Experto: Soy referente en esto
Niveles de proficiencia
Los resultados se expresan en niveles:
| Nivel | Puntuacion | Descripcion |
|---|---|---|
| Novato | 1-2 | Conocimiento basico, necesita guia |
| En desarrollo | 2-3 | Algunas habilidades, supervisado |
| Competente | 3-4 | Cumple requisitos del puesto |
| Avanzado | 4-5 | Supera expectativas |
| Experto | 5 | Mastery, puede ensenar |
Resultados
Perfil de competencias
Candidato: Laura Sanchez
| Competencia | Puntuacion | Nivel |
|---|---|---|
| Liderazgo | 4.2 | Avanzado |
| Comunicacion | 4.5 | Avanzado |
| Trabajo en equipo | 4.0 | Competente |
| Resolucion problemas | 3.5 | Competente |
| Orientacion cliente | 4.8 | Experto |
Nivel general: AVANZADO (4.2/5)
Comparacion con perfil esperado
Puesto: Gerente de Servicio
| Competencia | Esperado | Actual | Brecha |
|---|---|---|---|
| Liderazgo | 4.0 | 4.2 | +0.2 (OK) |
| Comunicacion | 4.5 | 4.5 | 0.0 (OK) |
| Trabajo en equipo | 4.0 | 4.0 | 0.0 (OK) |
| Resolucion problemas | 4.0 | 3.5 | -0.5 (Atencion) |
| Orientacion cliente | 4.5 | 4.8 | +0.3 (OK) |
Match general: 92% Area de desarrollo: Resolucion de problemas
Indicadores de comportamiento
Cada competencia tiene indicadores especificos:
Ejemplo: Liderazgo
Nivel 3 (Competente):
- Delega tareas apropiadamente
- Da retroalimentacion regular
- Resuelve conflictos del equipo
Nivel 4 (Avanzado):
- Desarrolla el talento del equipo
- Inspira y motiva
- Toma decisiones dificiles
Nivel 5 (Experto):
- Define vision estrategica
- Transforma organizaciones
- Es referente para otros lideres
Analisis de brechas
El sistema identifica areas de desarrollo:
ANALISIS DE BRECHAS
Prioridades de desarrollo:
-
Resolucion de problemas (-0.5)
- Actual: 3.5 / Esperado: 4.0
- Acciones: Entrenamiento en pensamiento analitico
-
Adaptabilidad (-0.3)
- Actual: 3.7 / Esperado: 4.0
- Acciones: Exposicion a proyectos diversos
Fortalezas a aprovechar:
- Orientacion al cliente (+0.3)
- Liderazgo (+0.2)
Evaluacion 360 grados
Algunas plantillas soportan multiples evaluadores:
Fuentes de evaluacion
| Fuente | Perspectiva |
|---|---|
| Autoevaluacion | Como se ve a si mismo |
| Jefe directo | Vision de desempeno |
| Pares | Colaboracion horizontal |
| Reportes directos | Liderazgo percibido |
| Clientes/Stakeholders | Servicio y relacion |
Consolidacion
Competencia: Comunicacion
| Fuente | Puntuacion |
|---|---|
| Autoevaluacion | 4.5 |
| Jefe | 4.0 |
| Pares | 4.2 |
| Reportes | 3.8 |
| Promedio | 4.1 |
Varianza: 0.3 (consistencia moderada)
Uso en desarrollo
Plan de desarrollo individual
| Campo | Valor |
|---|---|
| Empleado | Laura Sanchez |
| Fecha | Enero 2025 |
| Competencia objetivo | Resolucion de problemas |
| Nivel actual | 3.5 (Competente) |
| Nivel meta | 4.0 (Avanzado) |
Acciones:
- Curso de pensamiento analitico (Q1)
- Proyecto especial cross-funcional (Q2)
- Mentoria con experto (ongoing)
- Reevaluacion en 6 meses
Comparar candidatos
| Competencia | Ana | Juan | Pedro | Requerido |
|---|---|---|---|---|
| Liderazgo | 4.2 | 3.5 | 4.0 | 4.0 |
| Comunicacion | 4.5 | 4.8 | 3.8 | 4.5 |
| Trabajo equipo | 4.0 | 4.2 | 4.5 | 4.0 |
| Problema solving | 3.5 | 4.0 | 3.8 | 4.0 |
| Total | 4.05 | 4.13 | 4.03 | 4.13 |
Mejor match: Juan (4.13) Segundo: Ana (4.05)
Mejores practicas
Para configurar
- Definir competencias criticas: Las mas importantes para el puesto
- Niveles esperados realistas: Basados en datos reales
- Indicadores claros: Que significa cada nivel
Para interpretar
- Patron general: No solo puntuaciones individuales
- Brechas criticas: Algunas competencias son mas importantes
- Potencial de desarrollo: Algunas brechas son mas faciles de cerrar
- Contexto organizacional: Lo que funciona en una empresa puede variar
Diferencias con evaluacion de desempeno
| Aspecto | Prueba Competencias | Evaluacion Desempeno |
|---|---|---|
| Cuando | Seleccion/Desarrollo | Periodica (anual) |
| Quien evalua | Candidato + sistema | Jefe + empleado |
| Que mide | Habilidades | Resultados + comportamientos |
| Formato | Estandarizado | Conversacion |